Sparkar vi de säljare vi en gång trott på för lättvindigt?
En säljchef jag coachade för ett drygt år sedan ringde mig här om dagen för att, med glädje i rösten, ge mig återkoppling på en utmaning han hade med en av sina säljares nedåtgående prestationskurva.
Under tiden för coachningsperioden så anställde han en kvinna som vid anställningstillfället kändes klockren. Hon startade under oktober månad och hennes ansvar under hösten var mest att förnya avtal. Då detta visade sig var relativt enkelt så var hennes motivation hög och hennes resultat sköt i höjden. Han kände att hon var ”så rätt”.
När hösten kom till enda och nyåret tog vid hände något. Hon började få det tuffare då avtalsförnyandet avslutats och nykundsbrytet påbörjades.
I februari, då jag och säljchefen träffades, hade hon således jobbat i fem månader och säljchefen sa till mig: - Det känns som att jag gjorde en felrekrytering trots allt. Hennes resultat har rasat och motivationen är superlåg.
När jag bad honom berätta mera sa han: - Jag funderar på att säga upp henne innan tillsvidareanställningen träder i kraft då hon senaste tiden kommit med en massa dåliga ursäkter, varit lite väl mycket sjuk och haft en rätt irriterande attityd.
Hur hanterar du henne i det dagliga arbetet då, frågade jag?
- Jag försöker verkligen uppmuntra henne, coacha henne och få henne på spår. Vi sitter med borden mitt emot varandra och när jag hör något som kan förbättras så försöker jag så smidigt som möjligt ge henne tips och idéer, typ prova gör så här i stället eller testa säg så här o s v men det är bara taggarna utåt, ursäkter och bortförklaringar.
Det låter som att hon är på spår, sa jag. – Va menar du, sa han i nästa andetag?
Det finns många faktorer som ligger bakom ett dylikt dilemma men jag tror att två faktorer är centrala:
- Chefens feedbackkapital
- Medarbetarens utvecklingskurva
1. Chefens feedbackkapital
Man brukar säga att om man skall komma med negativ feedback så behöver man krattat manegen med 80% positiv feedback för att medarbetaren skall ta till sig de eventuella 20% negativ feedback som återstår. Jag tror detta är sant och jag tror även att förslag på hur man kan göra som alternativ till det man gjort är negativ feedback, oberoende på hur ”smidig” man är. Detta eftersom man säger hur någon kan göra i stället för det personen just gjort vilket innebär en kritik mot personens egna val och agerande.
När vi talade om naturen av hans feedback så kunde han konstatera att han i princip hade 100% negativ feedback. Han hade med råge förbrukat rätten till negativ feedback vilket triggat den anställdes reptilhjärna i allt högre grad.
2. Medarbetarens utvecklingskurva
Ovan ser ni en bild som visar en medarbetares generella resa från ”ny på jobbet” med all den nyfikenhet, spänning och behov av tydliga riktlinjer som denna fas präglas av (se ruta 1) till erfaren och självgående medarbetare. I denna första fas (ruta 1) är även medarbetaren lyckligt omedveten om sin naturliga inkompetens för tjänsten. Efter de fem månader som löpt i medarbetarens fall kopplat till det faktum att hon fick en tuffare situation med nybryt i stället för avtalsförnyelser så åkte hon vidare nedåt i sin utvecklingskurva (se ruta 2) med ett beteende som präglades av ursäkter, missmod och en allt mer medveten inkompetens inför vad som krävs. I denna fas kan vissa medarbetare ha en attraktiv ödmjukhet inför sitt ansvar men i hennes fall så blev det ett mer oattraktivt beteende med dåliga ursäkter och sjukfrånvaro. Något som resulterade i att hennes chef ifrågasatte sitt första intryck och var på väg att sparka henne i stället för att se vad som pågick och ta det fulla ansvaret för sin coachning av henne.
Från att i början behöva tydliga riktlinjer och vara en positiv fläkt så blev behovet av en coachande ledare större helt enkelt. Säljchefen beslöt att INTE avsluta hennes provanställning och i stället lita på sin första instinkt kring hennes förmåga. Säljchefen började även utveckla sin coachande förmåga vilket ett år senare resulterade i ett glatt samtal till mig där han konstaterade att hon var en fantastisk rekrytering.
Kommentera gärna eller ring om du vill diskutera eller ställa frågor.
Kör så det ryker!
